（2）绩效标准是可达到的，标准与美好愿望是两码事。绩效标准并不是高不可攀的完美境界，它应该为所有员工提供通过个人辛勤努力从而获得标准所承认的业绩（甚至超过标准）。当然，绩效标准太容易达到也会对组织产生非常消极的影响，它会给那些碌碌无为者提供生养的温床，使他们得以找到为自己开脱辩解的借口。
（3）具体可衡量。俗话说，无法衡量就无法控制。这一点是绩效标准可行的前提。标准的制定为员工提供了努力的方向，它绝不是见林不见木的泼墨山水，更不是沙漠中的海市蜃楼。管理者制定的标准必须让员工一目了然，知道通过什么途径就能达到要求，而且自己也可以进行预先的试评估。
（4）与员工达成共识。绩效标准的制定应是管理者与员工两者共同确认的准则。当然标准的含义就是规范、管理与要求，是员工必须接受的客观的工作鉴定，但这绝不意味着这是管理者们单方面就可以加以确定的事。与你的员工取得共识，是标准可以贯彻、实施，赢得一致拥护的前提。
（5）标准有时间限制，且可更改。任何一个绩效评价标准都不可能是一成不变的，它需要时间的检验。标准制定的当初，与实际施行之间会存在着或多或少的差距，这就需要管理者及时地收集反馈信息，使绩效评价标准切实发挥评价依据的功能，而非部门里的一个硬件设备，束之高阁。